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「医師をサポートできるような、主体性のある人が欲しい。でも、協調性にかけて医師と対立するような人では困る…」
「患者さんの生活に寄り添える、優しい人がいい。でも、ただ優しいだけでは困った時に頼りにならない…」
訪問診療の看護師採用は、この「主体性」と「協調性」、「対応力」という物差しのはざまで、常に頭を悩ませる難しいミッションです。
今まで以上に有効求人倍率が高まり、応募者が集まらないという課題に加えて、面接を重ねるたびに「またミスマッチだったらどうしよう」という不安とプレッシャーに疲弊しているのではないでしょうか。
もし今、「もう自力での採用は限界かもしれない…」と感じているのなら、一度立ち止まって採用の「やり方」そのものを見直すタイミングです。
本記事では、多くのクリニックが見落としがちな採用失敗の「本当の理由」を解き明かし、その打開策を提示します。
採用と定着を阻む「4つの壁」
採用が難航し、入職後の定着も進まない背景には、複合的な要因が存在します。
1. 業務内容のシビアな現実
-「ケア」以外の業務とのギャップ
多くの看護師は、患者様の生活に寄り添ったケアを実現したいという想いを抱いて訪問診療の世界に魅力を感じます。
しかし、実際の業務では、運転、多職種との連絡・調整、スケジュール管理といった、直接的なケア以外の時間が大きな割合を占めます。
この理想と現実のギャップから、「もっと患者様のケアに集中したかった」という不満が生まれ、離職の引き金となることがあります。
-幅広い医療外スキルと身体的負担
看護師自らが運転することも多く、訪問先でのカルテ入力や物品管理といった医療行為以外のタスクも重要な役割です。
病棟という整備された環境で働くのとは異なり、時には衛生的な環境が保たれていないお宅でケアを行うことや、悪天候の中でも運転を続ける集中力が求められるなど、病棟勤務とは質の異なる困難が伴います。
-高い判断力と責任の重さ
訪問先では、医師が診察に集中している間に患者の状態を観察し、異常を見逃さずに報告することが、その後の判断を大きく左右します。
また急な往診依頼があれば、スケジュールを再調整し、必要な物品をその場で判断して準備をするといった状況判断能力も重要となります。
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2. 労働条件と待遇への不満
-オンコール対応の負担
クリニックによっては、休日や夜間のオンコール対応が求められます。
緊急出動がなくとも、常に待機しているという精神的なプレッシャーは大きく、十分な休息が取れていると感じられない場合があります。
-給与と業務内容のミスマッチ
上記のような専門的なスキルが求められる多様な業務を担っているにもかかわらず、給与が見合っていないと感じれば、それは離職を考える大きな動機となります。特に、夜勤手当などがない分、基本給や各種手当で納得感が得られるかが重要です。
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3. 精神的な負担と「密すぎる」人間関係
-見抜けない「ソフトスキル」と、崩壊するチームワーク
訪問診療の質は、採血などの目に見える技術だけでなく、ケアマネジャーや地域病院と円滑に連携する「多職種連携」のような、評価しにくいソフトスキルに大きく左右されます。
しかし、面接でこの「見えないスキル」を見抜くのは極めて困難です。
例えば、院長や看護師長が「優しそうで、いい人だから」と人柄の良さを重視して採用を決めたものの、いざ現場に出てみると主体性に欠け、指示待ちの姿勢で連携がうまくいかない。その結果、「思っていた人材と違う」という事態に陥ります。
-ミスマッチが招く「責任のなすりつけ合い」
少人数で行動する訪問診療では、一人のスキル不足がチーム全体の機能不全に直結します。
前述のようなミスマッチが起きると、まず現場スタッフから「なぜ、こんな人を採用したのか」という不満が噴出します。
採用担当者にとっては、さらに事態は深刻です。
現場の不満を受け止めつつ、採用を決めた院長や看護師長からは「採用担当なのだから、現場に馴染むようフォローしてほしい」と期待される。
内心では「自分は反対したのに…」と思いながら板挟みになり、疲弊してしまうのです。
4. 採用プロセスそのものの課題
-採用基準のズレと、繰り返されるミスマッチ
採用担当者が抱える根深い悩みの一つに、採用基準のズレがあります。
人手不足に焦るあまり、採用の意思決定者が候補者の適性を十分に見極めずに「なんでもかんでも採用」してしまう。
しかし、入職後にスキルや人柄のミスマッチが露呈し、結果として長続きしない。
この悪循環は、現場のスタッフを疲弊させるだけでなく、クリニックの評判を下げ、将来の採用をさらに困難にする大きなリスクとなります。
自院だけで、このすべてを解決できるのか？
ここまで見てきたように、看護師の採用と定着は、業務内容、労働条件、人間関係、そして採用プロセス自体と、根深い課題が複雑に絡み合っています。
これら全ての問題に、日々の診療や経営に追われる院長や担当者が独力で向き合い、解決していくことは、極めて困難と言わざるを得ません。
採用を「外部のプロ」と進めるという発想
そこで有効なのが、採用を専門領域と捉え、外部のプロフェッショナルと連携するという視点です。
採用支援サービスは、ただ候補者を探してくるだけではありません。
客観的な第三者として、院長と採用担当者の間に立ち、本当にクリニックに必要な人材像を共に定義し、採用基準を明確化する手助けをしてくれます。
これにより、「確信のない人材採用による早期離職」という最悪の循環を断ち切ることができます。
何より、採用活動という時間と手間のかかるプロセスを専門家に任せることで、院長やクリニックのスタッフは、「教育体制の整備」や「マネジメント」という、本来最も注力すべき業務に時間を使うことができるのです。
採用が成功しないという悩みは、採用活動のやり方だけでなく、クリニックのあり方そのものを見直す良い機会です。
その第一歩として、採用のプロに相談してみてはいかがでしょうか。
貴院の「戦略的パートナー」として、採用課題の根本解決を支援します
mics採用支援は、まさに本記事で提示したような、クリニックが抱える採用の根本課題を解決するためのサービスです。
単に候補者を探すだけでなく、院長やスタッフの皆様と深く対話し、貴院の本当の魅力や課題を可視化。
その上で、採用基準の明確化から、ミスマッチを防ぐ選考プロセスの構築、そして入職後の定着までを一気通貫でサポートします。
採用を「コスト」から、クリニックの未来を創る「投資」へ。ご興味があれば、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
